Ini adalah lanjutan dari tulisan saya sebelumnya yang berjudul “Mengenal Hak Pekerja/Buruh”.

Kenapa ini saya tulis? Karena menurut saya, minimnya pengetahuan pekerja/buruh soal hukum ketenagakerjaan sering kali mengakibatkan PHK terjadi tanpa adanya perlawanan dari pihak ketiga. Itulah mengapa tidak semua tindakan PHK yang berujung pada perselisihan.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) memang bukan barang haram dalam hukum perburuhan di Indonesia. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) mendefinisikan PHK sebagai pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. 

Di tahun 2019 ini, misalnya, banyak sekali berita di media terkait PHK yang dilakukan oleh perusahaan kepada pekerja/buruhnya, baik di pusat maupun di daerah.

PT. Hero Supermarket Tbk (HERO) melakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap 532 karyawannya hingga kuartal III 2018. Tak hanya di situ, 26 gerai jaringan ritel Giant pun berhenti beroperasi

Corporate Affairs GM PT Hero Supermarket Tbk, Tony mampuk, mengatakan, kinerja keuangan perusahaan melemah sejak kuartal III. Kondisi keuangan tersebut membuat perusahaan terpaksa mem-PHK karyawannya.

Di Batam, dua perusahaan elektronik tutup. Perusahaan yang bermarkas di Batam, Kepulauan Riau gulung tikar dan mengambil langkah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap 2.505 orang tenaga kerjanya.

PT. Krakatau Steel (KS) akhirnya resmi merumahkan ribuan pegawainya. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tersebut bersamaan dengan berakhirnya massa kontrak pegawai pada akhir bulan Agustus 2019. 

Dan masih banyak lagi kasus-kasus PHK sepihak yang dilakukan oleh perusahaan terhadap pekerjanya, di negeri ini.

Saya sendiri pernah melakukan investigasi ke salah satu perusahaan di Tangerang. Di sana saya menemukan beberapa orang yang di-PHK sepihak oleh perusahaan dengan alasan yang tidak jelas. Pihak perusahaan menuduh pekerjanya telah melakukan pengrusakan alat kerja berupa Mould (cetakan) sehingga di PHK. 

Padahal menurut salah satu korban PHK yang saya wawancarai, tuduhan yang dialamatkan kepada mereka tersebut tidak benar. Sebab mereka sendiri memang tidak pernah melakukan pengrusakan alat kerja tersebut. Bahkan, perusahaan tidak bisa membuktikan bahwa alat kerja tersebut yang rusak karena pekerjanya.

Alasan-Alasan PHK

Setiap pekerja memiliki hak-hak yang harus dihormati oleh perusahaan, sehingga tidak dibenarkan jika perusahaan melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawan secara sewenang-wenang. Ada koridor-koridor hukum yang mengatur batasan sejauh mana seorang karyawan memang patut untuk di-PHK.

Sebaliknya, ada pula kondisi tertentu seorang karyawan tidak diperbolehkan untuk di-PHK secara hukum. Sehingga, jika tidak ingin keputusan PHK menimbulkan konflik yang berkepanjangan, maka hendaknya perusahaan memperhatikan koridor hukum yang berlaku dengan prinsip kehati-hatian.

Secara normatif, ada dua jenis PHK, yaitu PHK secara sukarela dan PHK dengan tidak sukarela. 

Ada beberapa alasan penyebab putusnya hubungan kerja yang terdapat dalam UU Ketenagakerjaan. PHK sukarela, misalnya, yang diartikan sebagai pengunduran diri buruh tanpa paksaan dan tekanan. Begitu pula karena habisnya masa kontrak, tidak lulus masa percobaan (probation), memasuki usia pensiun, dan buruh meninggal dunia.

PHK tidak sukarela dapat terjadi antara lain karena buruh melakukan kesalahan berat seperti mencuri atau menggelapkan uang milik perusahaan atau melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan pekerjaan. 

Selama ini, alasan PHK karena kesalahan berat itu diatur dalam pasal 158 UU Ketenagakerjaan. Pasal ini pernah diajukan judicial review ke Mahkamah Konstitusi. Mahakmah Konstitusi dalam putusannya menyatakan bahwa kesalahan berat yang dituduhkan kepada buruh harus dibuktikan terlebih dulu oleh putusan peradilan pidana di pengadilan umum.

Selain itu, PHK tidak sukarela juga bisa terjadi lantaran buruh melanggar perjanjian kerja, PKB atau PP. Perusahaan yang juga sedang melakukan peleburan, penggabungan dan atau perubahan status, memiliki opsi untuk mempertahankan atau memutuskan hubungan kerja. 

Untuk konteks PHK tidak sukarela ini, hubungan kerja antara pengusaha dengan buruh baru berakhir setelah ditetapkan oleh Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Tidak demikian dengan PHK yang sukarela.

Yang Seharusnya

Dalam pasal 151 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), disebutkan bahwa pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). 

Selanjutnya, pasal 151 ayat (2), menjelaskan bahwa jika pemutusan hubungan kerja tidak bisa dihindarkan wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

Ketentuan pasal 151 ayat (1) dan ayat (2) berarti, PHK tidak boleh dilakukan secara sepihak, melainkan harus melalui perundingan terlebih dahulu. 

Kemudian, apabila hasil perundingan tersebut tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Demikian ketentuan pasal 151 ayat (3) UU ketenagakerjaan.

Adapun lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dimaksud adalah mediasi ketenagakerjaan, konsiliasi ketenagakerjaan, arbitrase ketenagakerjaan, dan pengadilan hubungan industrial. Hal tersebut diatur lebih jauh di dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI).

Pemutusan Hubungan Kerja tanpa adanya penetapan dari lembaga penyelesaian hubungan industrial  akan menjadi batal demi hukum. Artinya, secara hukum, PHK tersebut dianggap belum terjadi (pasal 155 ayat 1 UU Ketenagakerjaan). Dan selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya (pasal 155 ayat (2) UU Ketenagakerjaan).

Pekerja/buruh tetap harus bekerja dan Pengusaha tetap harus membayarkan upahnya selama belum ada keputusan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Pengusaha dapat melakukan pengecualian berupa tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap membayarkan upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh (pasal 155 ayat (3) UU Ketenagakerjaan).

Kewajiban Pengusaha dan Hak Buruh yang di-PHK

Masalah perburuhan merupakan masalah Hak Asasi Manusia (HAM). Hal ini sering kali diabaikan, bahkan oleh sebagian buruh atau serikat buruh sendiri. 

Dengan jelas Deklarasi Universal HAM menyatakan melarang perbudakan, menjamin hak untuk memilih pekerjaan, hak untuk mendapatkan kondisi kerja yang adil dan layak, hak mendapatkan jaminan sosial, hak untuk mendapatkan upah yang layak, hak untuk bergabung dan mendirikan serikat buruh, dan bahkan hak untuk beristirahat dan berlibur. (LBH Jakarta: 2016)

Hal tersebut dikuatkan oleh instrumen HAM yang lain, seperti Kovenan Internasional Hak-Hak Ekonomi, Sosial, dan Budaya yang telah dirafitikasi oleh Indonesia dengan Undang-Undang No. 11 Tahun 2005 (pasal 6, 7, dan 8), Undang-Undang No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia (pasal 38 dan 39), dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia 1945 yang menjamin penghidupan yang layak, hak atas pekerjaan dan mendapatkan imbalan serta perlakuan yang adil (pasal 27 ayat 2 dan pasal 28D ayat 2).

Karena merupakan bagian dari Hak Asasi Manusia, maka negara bertanggung jawab untuk menghormati, melindungi, dan memenuhi hak buruh, termasuk masalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang erat kaitannya dengan hak atas pekerjaan dan jaminan mendapatkan penghidupan yang layak. 

PHK juga erat kaitannya dengan pelanggaran hak untuk berserikat karena pengusaha sering melakukan PHK karena buruh membentuk serikat, selain PHK karena alasan lain seperti pailit, efisiensi, ataupun karena habis kontrak.

Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), maka pengusaha wajib membayar Uang Pesangon (UP), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH) kepada pekerjanya. Hal tersebut dapat kita jumpai pengaturannya dalam Pasal 156 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang berbunyi: 

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan tau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

Uang pesangon (UP), Uang Penghargaaan masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH) tersebut didapatkan pekerja berdasarkan alasan PHK, diatur oleh Pasal 156 ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) UU Ketenagakerjaan.

Pertanyaan muncul, bagaimana kalau seandainya pihak pengusaha tidak mau memberikan Uang Pesangon (UP), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH)? Hal ini bisa dijawab melalui UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI).

Menurut pasal 96 UU PPHI, apabila dalam persidangan pertama secara nyata-nyata pihak pengusaha terbukti tidak melaksanakan kewajibannya, maka hakim ketua sidang harus segera memberikan putusan sela berupa perintah kepada pengusaha untuk membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh yang bersangkutan. 

Jika putusan sela tersebut tidak dilaksanakan oleh pengusaha, Hakim Ketua Sidang memerintahkan Sita Jaminan dalam sebuah Penetapan Pengadilan Hubungan Industrial. Putusan sela tersebut tidak dapat diajukan perlawanan dan/atau tidak dapat digunakan upaya hukum.

Buruh bersatu tak bisa dikalahkan.