Globaliasi membuat dunia makin “sempit” aliran tenaga kerja antar negara makin mudah, dan akibat langsungnya adalah lapangan kerja antar negara makin terbuka, artinya persaingan kerja semakin kompetitif. Persaingan akan ditentukan oleh jumlah lapangan kerja yang tersedia dibandingkan dengan jumlah pencari kerja.

Indonesia yang berpenduduk lebih dari 287 juta jiwa tentu Indonesia membutuhkan lapangan kerja yang cukup banyak, untuk meminimalisasi tingkat pengangguran. Namun masalahnya, lapangan kerja yang tersedia diperebutkan oleh ribuan bahkan jutaan pencari kerja. Pada kondisi seperti ini tentu akan berlaku hukum: “siapa yang memiliki kompetensi lebih berkualitas akan memenangkan persaingan, dan sekaligus akan lebih menarik bagi para pencari tenaga kerja”.

Tentu dalam memulai suatu tatanan ketenagakerjaan membutuhkan sistem pendidikan yang berkualitas untuk mencetak usia produktif menjadi tenaga kerja yang handal. Sistem pendidikan memiliki kemutlakan dalam berperan penting demi memaksimalkan bonus demografi yang dimiliki Indonesia. 

Karena dengan adanya hal tersebut, visi dan misi sebuah negara menuju negara yang maju dapat terealisasikan dengan terciptanya generasi pekerja yang berkualitas. Kondisi tersebut lazim dikenal sebagai jendela kesempatan (window of opportunity).

Indonesia diperkirakan mencapai puncak "bonus demografi" 2020 sampai 2030. Bonus demografi ini akan membawa dampak sosial-ekonomi. Salah satunya adalah menyebabkan angka ketergantungan penduduk semakin rendah. Tentu saja ini merupakan suatu berkah. Melimpahnya jumlah penduduk usia kerja akan menguntungkan dari sisi pembangunan. Akibatnya, terjadi peningkatan kesejahteraan masyarakat secara keseluruhan.

Namun, berkah ini dapat berbalik menjadi musibah apabila negara minim melakukan investasi sumber daya manusia (human capital investment) melalui sistem pendidikan yang berkualitas. Sehingga masalah kependudukan sudah seharusnya mendapat perhatian lebih dibanding dengan masalah-masalah lain yang ada di Indonesia.  

Masalah yang paling nyata terkait pemanfaatan bonus demografi dan ketenagakerjaan adalah ketersedian lapangan pekerjaan dan persebaran, serta kualitas sumber daya manusia yang dimiliki untuk bersaing di dunia kerja maupun pasar internasional. Ketiga masalah tersebut sudah lama menjadi perhatian dan antisipasi pemerintah melalui berbagai program dan kebijakan.

Namun, hingga saat ini belum menunjukkan hasil yang optimal dan menyeluruh. Hal tersebut disebabkan oleh berbagai faktor, salah satunya karena pengetahuan dan pemahaman tentang kependudukan yang dimiliki oleh masyarakat termasuk kalangan pelajar dan mahasiswa belum maksimal.

Kita tahu bahwa kualitas manusia Indonesia yang diukur dengan Indeks Pembangunan Manusia (Human Development Index) Diantara negara Asia Tenggara yang maju, posisi Indonesia berada di paling bawah. Urutan paling atas adalah Singapura, disusul berturut-turut: Brunei, Malaysia, Thailand dan Filipina. 

Namun, dibanding negara Asia Tenggara yang belum maju, posisi Indonesia masih berada di paling atas. Negara yang berada di bawah peringkat Indonesia masing-masing secara berturut-turut adalah Vietnam, Kamboja, Myanmar, Laos dan Timor (UNDP, 2018).

Persaingan dunia kerja tidak hanya terjadi diantara warga negara Indonesia yang kuliah dan lulus dari perguruan tinggi dalam negeri dengan para lulusan perguruan tinggi luar negeri saja, namun persaingan juga terjadi antara pencari kerja lokal dengan pekerja-pekerja asing yang ikut meramaikan bursa kerja di Indonesia. 

Maka pemerintah diharapkan dapat melindungi tenaga kerja domestik dan mencegah serbuan tenaga asing dengan membuat peraturan-peraturan yang dapat melindungi pekerja-pekerja lokal.

Kemajuan teknologi telekomunikasi dan informasi, batas-batas antar negara maupun batasan peraturan pemerintah semakin tersamar dan semakin harus mengglobal (harus memenuhi kaidah-kaidah yang disepakati oleh masyarakat global). 

Perusahaan yang beroperasi di Indonesia dapat merekrut tenaga asing tanpa harus mempekerjakan orang tersebut di Indonesia. Teknologi mutakhir memungkinkan tenaga asing tersebut dapat tetap melakukan pekerjaannya di negara asal mereka sendiri.

Pada tahun 2017, pengangguran di Indonesia jumlahnya telah mencapai taraf yang memprihatinkan, yaitu sudah mencapai sekitar 40 juta orang. Dari jumlah itu, sekitar 9,1 juta orang di antaranya masuk kategori pengangguran terbuka (sama sekali tidak memiliki pekerjaan). Bahkan, Center for Labour and Development Studies (CLDS) memprediksikan, pada tahun 2020, jumlah pengangguran akan meningkat lagi menajdi sebanyak 45 juta.

Dari jumlah pengangguran sebanyak itu, tidak mungkin semua dapat tertampung, karena lowongan yanga sangat terbatas. Padahal, angakatan kerja di Indonesia saat ini mencapai 2,5 – 3 juta per tahun. Ini artinya, jumlah pengangguran dari lulusan SD hingga Perguruan Tinggi, akan makin bertambah di masa depan.

Menghadapi tantangan dunia kerja saat ini, tidak cukup hanya membekali para pencari kerja dengan kemampuan akademis semata. Mengapa? Karena, kebanyakan institusi pendidikan formal yang ada di negara kita sampai saat ini, hanya mampu memberikan pengetahuan dengan cara pendekatan kognitif atau transfer pengetahuan, kurang diimbangi oleh pemberian keterampilan kerja, apalagi menyiapkan perilaku kerja yang baik.

Dunia kerja modern menuntut kompetensi lain yang mengacu kepada profesionalisme. Untuk itu, apa yang sudah diberikan oleh institusi pendidikan formal, perlu dilengkapi oleh institusi pendidikan non formal yang dapat memberikan pendidikan dan pelatihan praktis.

Perubahan tuntutan dunia kerja modern telah memengaruhi penyiapan individu, kelompok dan bahkan pada institusi secara menyeluruh. Tentu saja bila menginginkan timbulnya perubahan yang memuaskan semua pihak, harus direncanakan secara sistematik.

Aspek yang rumit (crucial) dalam proses perubahan itu adalah cara mengatasi atau mengurangi pengaruh hambatan yang ada, dan hambatan utama akan datang dari pihak tenaga kerja sebagai individu. Terutama jika individu tenaga kerja tersebut tidak mau dan merasa tidak mampu mengikuti tuntutan perubahan dunia kerja.

Hubungan Pengetahuan dan Kompetensi Kerja

Memahami akan kompetensi kerja merupakan suatu cara untuk memahami pengetahuan dan huhungannya dengan dunia kerja. Dalam dunia kerja modern, kompetensi didefinisikan sebagai aspek yang penting dalam menentukan performansi pekerja. 

Sebagian besar dari pekerja akan menghasilkan performansi yang efektif jika mereka memiliki pengetahuan, keterampilan serta perilaku (knowledge, skill and attitude) yang cukup baik dan dapat diaplikasikan secara bersamaan.

Spencer dan Spencer (1993) mendefinisikan kompetensi sebagai “karakter sikap dan perilaku, atau kemampuan individual yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi suatu situasi di tempat kerja, yang terbentuk dari sinerji antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual”.

Berbagai tipe kompetensi kerja dapat dinyatakan dan dikelompokkan dalam 2 kategori, yaitu kompetensi teknikal dan kompetensi perilaku.

Kompetensi Teknikal – adalah tipe kompetensi yang diekspresikan dalam keterampilan kerja, atau sering juga disebut hard competence atau hard skills. Keterampilan teknikal seseorang tergambar dari kemampuannya untuk menyelesaikan tugas-tugas utamanya, atau kompetensi yang berkaitan dengan pekerjaan untuk menghasilkan kinerja yang terbaik.

Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk bekerja dengan skills tertentu, atau kemampuannya dalam memahami detail dari suatu pekerjaan. Mengingat setiap pekerjaan pada dasarnya memiliki detail yang berbeda, maka jenis kompetensi teknikal ini memiliki daftar yang sangat panjang, karena bersifat unik tergantung jenis pekerjaannya.

Kompetensi Perilaku – adalah tipe kompetensi yang diekspresikan dalam perilaku seseorang saat bekerja, atau sering juga disebut soft competence atau soft skills. Kompetensi perilaku akan memiliki daftar yang lebih sedikit dibandingkan dengan kompetensi teknikal, karena dari beberapa pekerjaan yang berbeda mungkin memerlukan kompetensi perilaku yang sama.

Sebagai contoh: peduli terhadap pelayanan pelanggan (customer care) adalah salah satu jenis dari kompetensi perilaku, dimana seorang pekerja harus memutuskan tentang bagaimana ia harus bersikap ketika menghadapi pelanggan.

Sikap atau kompetensi pelayanan pada pelanggan (customer care) yang harus dimiliki seorang pekerja, mungkin dibutuhkan juga oleh pekerja tersebut ketika menghadapi tugas pelayanan yang berbeda, baik saat melayani rekan kerja yang berbeda departemen atau saat melayani pelanggan di tempat kerja.

Lebih jauh, Spencer dan Spencer (1993) menjelaskan bahwa kompetensi seseorang terbentuk dara lima unsur sebagai berikut:

Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan seseorang secara konsisten dan merupakan dorongan dari dalam dirinya untuk mewujudkan sesuatu dalam bentuk tindakan tindakan motif seseorang akan “mendorong, mengarahkan, dan menentukan pilihan” perilaku untuk bertindak menentukan soft skills.

Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan menentukan konsistensi respon seseorang terhadap rangsangan dari luar, atau tekanan, atau situasi yang dihadapinya menentukan soft skills.

Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi seseorang, yang mencerminkan tentang bayangan diri atau sikap diri terhadap masa depan yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya menentukan soft skills.

Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi-informasi yang saling terhubungkan dan terstruktur secara sistematik, sehingga pekerja akan memiliki model untuk memahami pemasalahan yang dihadapinya menentukan soft skills maupun hard skills.

Keterampilan (hard skills), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau mental.

Dari interaksi kelima unsur kompetensi individu tersebut di atas, terbentuklah kompetensi kerja seseorang, yang akan menentukan kualitas tindakannya saat bekerja. Proses terbentuknya tindakan, dan akibat tindakan akan menentukan hasil kerja.