Tahun ini dikabarkan pemerintah akan membuka kembali rekrutmen Aparatur Sipil Negara (ASN) dengan kuota kisaran 1,3 juta setelah tahun lalu sempat vakum. Pada tahun 2019, Global Talent Competitiveness Index atau Indeks Daya Saing Talenta Global, untuk Indonesia sendiri menempati peringkat ke-67 dari 119 negara. Data yang diterbitkan oleh INSEAD (Institut Européen d'Administration des Affaires) tersebut mengalami perbaikan dibanding tahun-tahun sebelumnya yaitu dari posisi 86 pada tahun 2014 ke posisi 67 di tahun 2019 (Medcom, 12/2/2019).

Meski demikian sebagai negara dengan jumlah penduduk terbesar ke empat dunia dan dengan potensi SDM yang sedemikan melimpah, tentu peringkat tersebut masih jauh dari harapan. Aparatur Sipil Negara dalam hal ini tentu memiliki peran dan dampak yang signifikan. Seberapa kualitas ASN kita, akan memungkinkan terjadinya percepatan perbaikan kualitas SDM nasional.

Sejauh ini mungkin sudah menjadi rahasia umum bahwa angkatan ASN generasi zaman old dan jajarannya masih nampak yang bekerja kurang professional. Entah itu merupakan warisan kultur generasi sebelumnya yang terlanjur mendarah daging atau memang sistem rekrutmen pada era sebelum reformasi yang cacat, tidak akuntabel dan kurang profesional.

Mempertanyakan Integritas

Kita semua pasti pernah atau bahkan sering menemui di kantor-kantor institusi pemerintah sejumlah pegawai yang suka datang terlambat, absen kemudian cari sarapan di luar, keluyuran pada saat jam kerja, jam istirahat yang kelewat dimolorkan atau sejumlah pungli receh – meski jelas-jelas dilarang, tertulis di sejumlah pintu masuk beberapa institusi “zona integritas anti korupsi” – oleh oknum dengan memanfaatkan posisi mereka.

Misal salah satunya mengejar acara yang sudah diagendakan di awal tahun agar optimal dalam capaian belanja pemerintah daerah dengan harapan mendapat peringkat positif soal kinerja di institusinya. Semua situasi tersebut tentu menjadi perenungan kita bersama dan mungkin menjadi salah satu penyebab utama mengapa pembangunan kualitas SDM di negeri ini belum maksimal. 

ASN adalah penyelenggara jalannya pemerintahan sekaligus pelayan masyarakat maka kinerja yang tak professional artinya menciderai kualitas layanan yang menjadi hak masyarakat. Ujungnya bisa dipastikan salah satu gigi motor penggerak perubahan bangsa yang kurang baik akan berdampak pada pembangunan nasional secara utuh.

Barangkali hal tersebut juga ada kaitannya dengan model evaluasi penilainan kinerja pemerintah pusat terhadap kinerja pemerintah daerah – berkaitan dengan dinas-dinas terkait –  yang sudah usang. Sehingga evaluasi formal dengan cara-cara lama perlu direformasi dengan cara yang baru, substantif, objektif serta adil. Setidaknya akar permasalahan kepegawaian di Indonensia mencakup dua hal. Yaitu pertama menyangkut persoalan sistem kepegawaian negara itu sendiri (internal) dan yang kedua persoalan eksternal  yang mempengaruhi fungsi serta profesionalisme (Prasojo, 2010).

Upaya Pembenahan

Kemudian apa yang bisa dijadikan tawaran agar kualitas ASN Indonesia menjadi lebih baik dan ke depan pemerintah mampu meningkatkan kinerjanya dalam pelayanan masyarakat secara maksimal. Berikut setidaknya ada beberapa hal yang bisa dilakukan berkaitan dengan perbaikan baik secara institusi (sistem) maupun personal (karakter) :

Pertama, perlunya penambahan aspek sistem rekrutmen yang menilai sejauh mana seorang calon ASN mempunyai kacamata sosial (kepedulian sosial) yang tinggi, terutama ketika kenaikan pangkat dan jabatan – selain menilai sisi profesionalitas. Dengan melibatkan juga sisi spiritualitas, seperti yang dilakukan di Negeri Samurai, Jepang. Belakangan pemerintah Jepang mulai mempertimbangkan aspek religiusitas bagi calon ASN mereka karena akan sangat berdampak pada kinerjanya. Tentunya religiusitas tidak bisa diukur dari hal yang nampak di permukaan, misal dari atribut pakaian atau semacamnya.  

Kedua, kualitas kebijakan institusi yang seharusnya memproduksi agenda-agenda yang low budget high impact. Menyadari bahwa dana yang digunakan adalah uang rakyat yang semestinya mampu dimaksimalkan tanpa melanggar etika sosial.

Ketiga, sistem kenaikan jabatan yang adil dan objektif, bukan hanya mempertimbangkan lama waktu kerja tapi juga seberapa besar ide dan gagasan yang hendak ia jalankan. Seberapa besar visi dan inovasi – yang masih sejalan dengan tujuan pemerintah – yang ia miliki dengan cara presentasi secara terbuka dan transparan. Sehingga masing-masing pegawai punya kesempatan yang sama dan dipilih secara professional. Bukan hanya atas dasar usulan semata.

Keempat, mengikis mindset-mindset kemalasan kerja yang tak professional dengan cara dilakukan pengawasan yang ketat serta perbaikan internal secara personal dengan cara membudayakan agenda kajian keagamaan secara intens. Misal salah satunya untuk yang muslim di setiap instansi pemerintah di agendakan pembinaan spiritualitas (kultum dan semacamnya) selepas shalat dzuhur atau jam istirahat. Agar terjadi penguatan aspek spiritualitas yang berdampak pada karakter personal.

Kelima, mereformasi sistem kenaikan pangkat. Agak bersentuhan dengan poin tiga sebelumnya, dalam hal ini adalah kenaikan pangkat yang pasti diberikan kepada semua jabatan. Budaya lama yang berbunyi bahwa tak perlu pintar karena masa kerjalah yang akan menentukan karir ASN sudah saatnya didisrupsi. Sistem perangkingan penilaian seharusnya menjabarkan detil prestasi kerja serta kecakapan dalam memberi solusi dan inovasi. Bukan berdasarkan akumulasi lama masa kerja.  Yang berbakat, cerdas dan solutiflah yang harus mengalami percepatan kenaikan pangkat.

Keenam, sistem punishment yang berjalan kurang efektif, alih-alih menimbulkan efek jera. Kita ketahui bersama bahwa sistem punishment (hukuman) atau peringatan setiap pelanggaran indisipliner di ranah ASN tidak sekejam pada sektor perusahaan swasta. Sistem peringatan/hukuman atas tindakan indisipliner seperti : terlambat masuk, tidak masuk kerja tanpa keterangan, memperpanjang masa libur/cuti atas kehendak sendiri dan semacamnya masih nampak ringan bahkan tidak berjalan dengan baik.

Seharusnya badan kepegawaian perlu menerapkan sistem hukuman seperti di perusahaan swasta, dimana punishment melalui SP (Surat Peringatan) benar-benar ditegakan. Bahkan baru sehari tidak berangkat kerja tanpa keterangan langsung memperoleh peringatan hingga pemotongan gaji. Sehingga ungkapan teman saya yang berbunyi “Jadi PNS itu sulit, tapi jika mau keluar juga sama sulitnya”, artinya meski bolos kerja berhari-hari tak akan mendapat hukuman/pemotongan gaji, alih-alih dipecat, bisa kita runtuhkan.

Akhirnya ASN yang dirindukan adalah harapan kita bersama. ASN yang penuh tanggung jawab,  inisiatif, memiliki integritas tinggi, dengan kerja-kerja professional serta mendobrak pola dan kultur lama yang negatif, yang seharusnya sudah lama dihilangkan. ASN yang tulus ikhlas mengabdi dan memahami bahwa kerja mereka adalah pelayan masyarakat, gaji mereka adalah dari rakyat maka sudah sepantasnya pembalasan terbaik adalah dengan menjadi pelayan terbaik pula. Dan itu adalah seharusnya sudah menjadi sebuah keniscayaan.

Sebagai penghujung tulisan sederhana ini, David Osborne dan Ted Gaebler (1992) dalam “Reinventing Government” mengungkapka “We believe that the people who work in government are not the problem, the system in which they work are the problem… We believe these systems can be changed, to liberate the enormous energies of public servants and to heighten their ability to serve the public”.